A demissão por justa causa é o encerramento do contrato de trabalho por falta grave do empregado, nas hipóteses listadas no art. 482 da CLT. Para que ela se sustente, o empregador precisa provar a falta, agir logo após conhecê-la e aplicar uma punição proporcional à gravidade do fato. Sem esses cuidados, a Justiça do Trabalho pode reverter a medida.
Principais pontos
- As hipóteses de demissão por justa causa estão no art. 482 da CLT.
- Cabe ao empregador comprovar a falta cometida pelo empregado.
- A punição deve vir logo após o empregador tomar conhecimento do fato.
- A mesma falta não pode receber duas punições.
- Registros, advertências e procedimentos internos ajudam a dar segurança à decisão.
O que é demissão por justa causa?
Em regra, o empregador pode encerrar o contrato de trabalho sem apresentar um motivo. Nesse caso, ele paga as verbas próprias da dispensa sem justa causa. A demissão por justa causa, por outro lado, é uma exceção. Ela acontece quando o empregado comete uma falta grave o bastante para quebrar a confiança da relação de trabalho.
Por ser a punição mais severa do contrato de trabalho, a demissão por justa causa reduz as verbas que o empregado recebe na saída. Justamente por isso, a Justiça do Trabalho costuma analisar esses casos com atenção. Assim, se faltar prova ou proporcionalidade, a medida pode ser revertida.
Quais são as hipóteses do art. 482 da CLT?
O art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho lista as situações que permitem a demissão por justa causa. Entre elas, estão:
- ato de improbidade;
- incontinência de conduta ou mau procedimento;
- negociação habitual por conta própria, sem permissão do empregador, quando concorre com a empresa ou prejudica o serviço;
- condenação criminal com trânsito em julgado, sem suspensão da execução da pena;
- desídia no desempenho das funções;
- embriaguez habitual ou em serviço;
- violação de segredo da empresa;
- indisciplina ou insubordinação;
- abandono de emprego;
- ato lesivo da honra ou boa fama, ou ofensas físicas, no serviço ou contra o empregador e superiores, salvo legítima defesa;
- prática constante de jogos de azar;
- perda da habilitação ou dos requisitos legais para a profissão, por conduta dolosa do empregado.
A última hipótese entrou na CLT com a Reforma Trabalhista de 2017. Ela interessa, por exemplo, a empresas que contratam motoristas ou outros profissionais que dependem de habilitação específica.
Por que a imediatidade é tão importante?
A imediatidade significa que o empregador deve aplicar a punição logo depois de tomar conhecimento da falta. Quando a empresa demora sem justificativa, a Justiça pode entender que ela perdoou o empregado de forma tácita.
Um exemplo ajuda a entender. Em um processo julgado pela 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (ARR-1504-21.2017.5.12.0023), o tribunal reverteu uma demissão por justa causa aplicada quatro meses depois da última punição disciplinar, sem procedimento administrativo nesse intervalo. A decisão foi noticiada pelo Guia Trabalhista.
Isso não quer dizer que a empresa precise agir no mesmo dia. Às vezes, ela precisa apurar os fatos antes de decidir. Nesse caso, porém, vale registrar a apuração, para mostrar que o tempo serviu para investigar, e não para tolerar a conduta.
Como a proporcionalidade afeta a demissão por justa causa?
A punição precisa ser compatível com a gravidade da falta. Faltas leves e isoladas, em regra, pedem medidas mais brandas, como advertência ou suspensão. Por outro lado, condutas muito graves, como improbidade, podem justificar a demissão por justa causa de imediato.
Na prática, muitas empresas adotam uma gradação: primeiro a advertência, depois a suspensão e, se a conduta se repete, a dispensa. Esse caminho ajuda a mostrar que o empregado teve chance de corrigir o comportamento. Além disso, o histórico funcional do empregado costuma entrar na análise.
Outro cuidado envolve a proibição da dupla punição. Se a empresa já advertiu ou suspendeu o empregado por um fato, ela não pode usar o mesmo fato, sozinho, para aplicar a demissão por justa causa.
Quais provas a empresa deve reunir?
Na Justiça do Trabalho, o empregador precisa comprovar a falta. Por isso, a organização interna faz diferença. Alguns registros costumam ajudar:
- advertências e suspensões anteriores, assinadas ou com registro de entrega;
- controles de ponto e registros de faltas;
- relatórios internos de apuração do fato;
- e-mails, mensagens e documentos ligados à conduta;
- indicação de testemunhas que presenciaram o ocorrido.
Além disso, regulamentos internos claros, entregues aos empregados, reforçam a ideia de que todos conheciam as regras. Esse cuidado começa já na admissão. Sobre esse ponto, vale ler o nosso conteúdo sobre os erros na contratação de funcionários.
O que acontece se a justa causa for revertida?
Se a Justiça entender que a falta não ficou provada, ou que a punição foi desproporcional, ela pode converter a demissão por justa causa em dispensa sem justa causa. Nesse cenário, a empresa pode ter de pagar as verbas que deixou de quitar na rescisão, além de outros valores discutidos no processo.
Por isso, a decisão de aplicar a justa causa merece análise cuidadosa antes de ser comunicada. Uma postura preventiva reduz riscos e dá mais segurança ao empregador. Para aprofundar o tema, veja como empresas podem reduzir riscos trabalhistas e quando o empregador pode buscar seus direitos na Justiça do Trabalho.
Como a orientação jurídica ajuda o empregador?
Cada caso de demissão por justa causa tem fatos, provas e um histórico próprios. Por isso, a análise jurídica antes da dispensa ajuda a avaliar se a falta se enquadra na lei, se as provas são suficientes e se o momento é adequado.
Para entender o seu caso, busque a orientação de um advogado de sua confiança. Se quiser conhecer o trabalho da Pontello Advocacia, em Belo Horizonte, acesse a página de áreas de atuação.
Perguntas frequentes
O empregador precisa dar advertência antes da demissão por justa causa?
Nem sempre. A CLT não exige advertência prévia em todos os casos. Faltas muito graves podem justificar a justa causa imediata, mas faltas leves costumam pedir medidas graduais antes da dispensa.
Quanto tempo a empresa tem para aplicar a justa causa?
A lei não fixa um prazo em dias. A jurisprudência exige imediatidade: a punição deve vir logo após o empregador conhecer a falta ou concluir a apuração. A demora injustificada pode ser vista como perdão tácito.
A mesma falta pode gerar suspensão e depois justa causa?
Não. A mesma falta não pode receber duas punições. Se o empregado já foi suspenso por um fato, esse fato isolado não pode fundamentar depois a demissão por justa causa.
Perder a CNH pode levar à justa causa?
Pode, quando a habilitação é requisito para a profissão e a perda decorre de conduta dolosa do empregado. A hipótese está na alínea m do art. 482 da CLT, incluída pela Reforma Trabalhista.
